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Visibilización de las mujeres en la empresa familiar y el papel del role model en su desarrollo profesional

Written by 

Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey

Equality Network 

Autoras: 

Dra. Luz María Velázquez  y  Lic. Estefany Reyes

 @lumivelazquez             @FanyReyess

 

La participación de la mujer en la empresa familiar  aporta al  crecimiento de la economía  y al mismo tiempo fortalece el desarrollo de la familia. Es por ello que en este artículo queremos compartir algunas reflexiones con el fin de generar posibilidades para que las mujeres, sus empresas y familias avancen hacia la visibilización y reconocimiento de las mujeres resaltando el papel de personas que las inspiran como role model.

Algunas mujeres que participan en la empresa familiar  movidas por  el interés de iniciar, crecer o mejorar el patrimonio de la familia; otras mujeres han tenido la iniciativa siendo fundadoras porque han emprendido a partir de una oportunidad o necesidad; de igual manera hijas, hermanas o esposas han sido sucesoras en empresas familiares. En relación a los lazos fuertes familiares muchas mujeres deciden entrar por  amor, lealtad y compromiso con la familia, más que por su desarrollo profesional o flexibilidad de horarios.

Los motivos y los intereses de crear o trabajar en la empresa familiar están presentes cuando una mujer colabora y hace crecer la empresa. Por mucho tiempo y en algunos espacios las aportaciones de ellas son invisibles y el reconocimiento empresarial o legal muchas veces tampoco es claro y transparente. Estos son aspectos que requieren de reflexión hacia la modernidad dejando atrás los estereotipos,  aquellas ideas o imágenes que la sociedad ha aceptado como moldes que no se modifican,  han afectado a la mujer  cuanto a la  visibilidad y reconocimiento en la empresa familiar. “Durante mucho tiempo, las aportaciones de las mujeres en el negocio familiar han permanecido invisibles, sin ser formalmente reconocidas. Sin embargo, realizan contribuciones sustanciales y positivas para el éxito y la continuidad de sus empresas familiares y su impacto en el negocio es indudable a diferentes niveles” (Ceja, 2008).

Algunas preocupaciones de las mujeres en las empresas familiares (Consejo Superior de Cámaras de Comercio, Industria y Navegación de España, 2008):

  • “Una cuestión que sigue preocupando a las mujeres de empresas familiares es la legitimidad, es decir, si una mujer está preparada para un papel en la empresa o como líder de la familia. Muchas mujeres temen que sus propias necesidades no tengan cabida en la empresa familiar”. Muchas trabajan en la empresa familiar hasta que forman su familia y, en principio, salvo que la empresa crezca no se plantean volver.
  • Conocen a fondo a los accionistas y en ocasiones les toca el papel de mediadoras. “Las mujeres suelen encontrarse en el centro de “triángulos”—se recurre a su ayuda para resolver conflictos entre otros dos individuos, como padres y maridos”.  Algunas veces los padres prefieren trabajar con las hijas porque se sienten menos cuestionados.
  • Dificultad de marcar las fronteras entre familia y negocios. Incluso en los eventos familiares pueden aparecer temas de la empresa. 

El problema de poco reconocimiento y visibilización al trabajo de las mujeres no es exclusivo de un solo país. Es por esto que se han hecho estudios en diferentes mercados laborales del mundo y por ejemplo en Inglaterra (Durbin & Tomlinson, 2014), encuentran que la mayoría de mujeres que están empezando una familia cambian su esquema laboral de tiempo completo a medio tiempo, probando que su avance en la empresa sea más complicado. Hay que recordar que permanecer en la empresa menor tiempo no es sinónimo de menor productividad y compromiso con la empresa, de hecho la productividad es lo más importante ya que aunque algún trabajador esté tiempo completo puede que realice menos tareas. En general “la desigualdad de la participación de sexos en cargos de alta dirección se transforma en un problema, cuando existe impedimento para el desarrollo de conductas y deseos legítimos, comúnmente asociados a patrones sociales, culturales y simbólicos y no a una diferencia en términos de preferencias de los individuos” (Pizarro & Guerra, 2010). Una vez planteado el problema, ahora se abordarán posibles soluciones del desarrollo profesional de la mujer.

Los beneficios de tener un role model han sido identificados por relacionarse con comportamientos personales, características y estilos de aprendizaje. Un role model “es una construcción cognitiva basada en atributos de las personas en los roles sociales que un individuo perciben para ser similares a él o a ella y se desea aumentar la similitud percibida mediante estos atributos” (Gibson, 2004).  Y un mentor “es un individuo con experiencia  avanzada y conocimientos, está comprometido a proveer apoyo y desea que sus protegidos alcancen metas superiores” (Singh, Bains, & Vinnicombe, 2002). La principal diferencia entre estos dos conceptos es que se pueden tener muchos role model a la vez, tanto positivos como negativos y no tener a los positivos presentes puede truncar la inspiración para moverse cada vez más arriba dentro de una organización, ya que se busca aprender y parecerse a estos. Un role model está respaldado principalmente por medio de la observación del comportamiento del sujeto en diferentes situaciones y notar sus resultados. Después se usan estos conocimientos en situaciones similares, y aprender que funciona y que no funciona.

Un mentor es alguien que directamente se encuentra ahí para dar apoyo tanto de protección, de tareas retadoras, de protección y apoyo psicológico. “El no tener acceso a un mentor puede significar una barrera para el progreso de la carrera de una mujer ya que puede que se le niegue acceso a información importante compartida por el grupo dominante” (Groysberg, 2008; Vinnicombe and Singh, 2003), quienes usualmente son hombres. Quienes entiendan que pedir ayuda a veces es necesario, dejar al lado el orgullo y  pensar estratégicamente para poder tener una mejor posición dentro de una empresa, la obtendrán.

En conclusión, los role model y mentores son importantes para el desarrollo profesional, independientemente de la edad y la etapa de la carrera donde se encuentre, especialmente para las mujeres ya que  la participación directa en la ciencia y en las empresas es relativamente nueva.  A continuación se enuncian diversas propuestas de acción para llevar a cabo como buenas prácticas para visibilizar y reconocer la participación de las mujeres en la empresa familiar. Queremos realizar las siguientes propuestas desde el interés de valorar la aportación económica y emocional de las mujeres a la empresa y a la familia:

  1. Las mujeres podrían tener mentores o mentoras que no sean personas de la familia. Identificar aquella persona que de manera profesional oriente, aconseje, conecte o empodere la trayectoria de la mujer en la empresa familiar. Promover esquemas de mentoreo ya sea formal o informal.
  2. Las mujeres más jóvenes de la familia podrían acercarse a los y las líderes familiares para conocer la gestión, estrategia y visión de la empresa familiar.
  3. Las mujeres jóvenes de la familia podrían ser impulsadas y apoyadas  para estudiar áreas relacionadas con las finanzas, ingenierías, tecnología u otras ciencias ya sea con el interés de participar en la empresa familiar o seguir su desarrollo profesional en otra área.
  4. Las mujeres de la familia podrían asegurar su participación laboral de manera legal de tal manera que tengan historia y derechos laborales o empresariales.
  5. La familia al tener una comunicación efectiva y con una mente abierta para nuevos roles podría aclarar las expectativas de las actividades de las mujeres en el hogar y en la empresa en términos de justicia, corresponsabilidad, solidaridad y reconocimiento.
  6. Buscar role model positivos en las áreas que más se necesiten, profesional, personal o espiritual.
  7. Leer las biografías de role model en empresas familiares  que puedan admirar para inspirarse.
  8. Reconocer las aportaciones profesionales de las mujeres y no solo las aportaciones  emocionales,  a la familia y a la empresa,  con el fin de hacer visible su contribución al crecimiento y desarrollo.

Las propuestas muestran solo algunas buenas prácticas que llevándolas a cabo podrían impactar en el desarrollo profesional de las mujeres, en el fortalecimiento de las familias y en el desarrollo de la empresa familiar.

 

Bibliografía

Ceja, L. (01 de septiembre de 2008). IESE Business School. Obtenido de El papel de la mujer en la empresa familiar: el reconocimiento de un rol crítico pero a veces invisible: http://www.iese.edu/es/files_html/5_41125.pdf

Consejo Superior de Cámaras de Comercio, Industria y Navegación de España. (2008). Cámaras. Recuperado el 24 de 01 de 2013, de "La visión de la mujer en la empresa familiar": www.camaras.org/publicado/empresafamiliar/claves/view.php?ID=23

Durbin, S., & Tomlinson, J. (2014). Female Part-Time Managers: Careers, Mentors and Role Models. Gender,Work & Organization, 308-320.

Gibson, D. E. (2004). Role models in career development : New directions for theory and research. Journal of Vocational Behavior, 134-156.

Groysberg, B. (2008). How star women build portable skills. Harvard Business Review, 1-9.

Pizarro, O., & Guerra, M. (2010). Rol de la mujer en la gran empresa. Obtenido de http://www.udd.cl/wp-content/uploads/2009/11/Rol-dela-mujer-en-la-gran-empresa-FINAL2010.pdf

Singh, V., Bains, D., & Vinnicombe, S. (2002). Informal Mentoring as an an organisational resource. Long Range Planning, 389-405.

Singh, V., Vinnicombe, S., & James, K. (2006). Constructing a professional identity: how young female managers use role models. Women in Management Review, 67-81.

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